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GEKÜNDIGT - WAS SOLL ICH TUN? |
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Ein Beitrag zu den Möglichkeiten eines Arbeitnehmers sich gegen den Verlust des Arbeitsplatzes zu wehren
Eine Kündigung ist für einen Arbeitnehmer regelmäßig ein einschneidendes Erlebnis in seinem beruflichen Leben. Die deutschen Arbeitsgerichte müssen derzeit jährlich über ca. 250.000 Kündigungsverfahren entscheiden. Dabei ist regelmäßig eine zügige Reaktion des Arbeitnehmers erforderlich. In diesem Beitrag werden wesentliche Aspekte genannt, die hierbei ein gekündigter Arbeitnehmer beachten sollte.
Wirksam ist eine Kündigung nur, sofern sie das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erfüllt. Wichtig ist hierbei die Original-Unterschrift des Kündigenden. Demnach sind Kündigungen per Telefax oder eMail oder gar mündliche Kündigungen (z. B.: „Hol Dir Deine Papiere, ich habe einen Kollaps von Dir!“) nicht wirksam.
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Es gibt drei Arten von Kündigungen:
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Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die normale Kündigungsfrist eingehalten wird, demnach auch eine fristgemäße Kündigung.
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Die außerordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung hat das Ziel, das Arbeitsverhältnis sofort oder mit einer erheblich verkürzten Frist zu beenden, was nur bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers möglich sein kann.
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Die Änderungskündigung hat dagegen den Zweck, Teile des Arbeitsvertrages abzuändern. Sie ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu ändern.
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Ein Kündigungsgrund muss bei der ordentlichen als auch der Änderungskündigung vom Arbeitnehmer benannt werden, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Denn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt waren, gilt dieser Schutz regelmäßig bereits, wenn zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren und von diesen Arbeitnehmern auch noch mehr als fünf beschäftigt sind oder das Unternehmen insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
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Kündigungstypen einer ordentlichen Kündigung:
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Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht (schlechte Leistungen, Unpünktlichkeit, krankheitsbedingtes Fernbleiben von der Arbeit ohne Abmeldung). Voraussetzung ist hierfür fast immer, dass zumindest eine Abmahnung ausgesprochen wurde.
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Eine personenbedingte Kündigung (oftmals krankheitsbedingte Kündigung) kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit oftmals krank war (in drei Jahren vor der Kündigung pro Jahr mehr deutlich mehr als sechs Wochen) und in der Zukunft weitere erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind. Bei Ausheilung der Krankheit – z. B. durch eine Kur – ist die Kündigung ausgeschlossen.
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Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachten, d. h. er muss die am jüngsten, am kürzesten Beschäftigten und diejenigen, mit den geringsten Unterhaltspflichten zunächst entlassen.
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Bei einer außerordentlichen – fristlosen – Kündigung müssen Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Hierbei kommt zumeist strafbares Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, wie z. B. Diebstahl oder Spesenbetrug. Der Arbeitgeber hat zwei Wochen nach Kenntnisnahme von diesem Kündigungsgrund Zeit, die Kündigung auszusprechen. Er muss das Vorliegen dieser Kündigungsgründe im Arbeitsprozess aber auch beweisen können.
Für Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Schwerbehinderte, Frauen im Mutterschutz, Jugendvertreter, Erziehungsurlauber sowie für Wehr- und Ersatzdienstleistende besteht neben dem Kündigungsschutzgesetz noch ein besonderer Kündigungsschutz. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ein Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung, so müssen diese vor dem Ausspruch der Kündigung vom Arbeitgeber angehört worden sein.
Ein gekündigter Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht wehren. Sie ist immer auf Bestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet.
Ziel einer Kündigungsschutzklage muss jedoch nicht immer eine Weiterbeschäftigung sein, sondern kann auch auf das Aushandeln einer Abfindung ausgerichtet sein.
Welche Strategie die richtige ist, sollte am besten mit einem Rechtsanwalt besprochen werden. Die Frist für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage ist mit drei Wochen kurz bemessen und muss unbedingt beachtet werden.
Abfindungsvereinbarungen außerhalb des Arbeitsgerichtsprozesses, als Aufhebungsvereinbarungen ohne eine Kündigung, können zu Nachteilen bei der Arbeitsagentur führen. Denn der Arbeitnehmer läuft bei einem Aufhebungsvertrag regelmäßig Gefahr, eine Sperrzeit zu bekommen, also drei Monate lang kein Arbeitslosengeld zu erhalten.
Daher gilt: Wer ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages verbunden mit einer Abfindung unterbreitet bekommt, sollte unter keinen Umständen sofort unterschreiben!
Um dem Rechtsanwalt eine effiziente Beratung zu ermöglichen, sollte vom Mandanten zum ersten Gespräch Folgendes mitgebracht werden:
- Kündigungsschreiben
- Arbeitsvertrag
- Lohnabrechnungen
- evtl. Abmahnungen.
Folgende Informationen über das Unternehmen sollten ferner präsent sein: Anzahl der Beschäftigten, Existenz eines Betriebsrates und bei betriebsbedingten Kündigungen Namen von evtl. jüngeren nicht gekündigten Arbeitnehmern.
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Ein Beitrag von Martin Voß
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Martin Voß ist Rechtsanwalt in Braunschweig und berät Sie gerne in einem persönlichen Gespräch ausführlich. www.martinvoss.com.
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