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DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) |
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Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, jegliche Benachteiligung aus Gründen
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der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
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des Geschlechts,
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der Religion oder Weltanschauung,
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einer Behinderung,
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des Alters oder
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der sexuellen Identität
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zu verhindern bzw. zu beseitigen.
Denn diese Merkmale werden von jedem Menschen in der einen oder anderen Form verwirklicht: Jeder hat eine bestimmte ethnische Herkunft, jeder hat ein bestimmtes Lebensalter und jeder hat eine sexuelle Orientierung.
Besondere Bedeutung erlangt das AGG in Beschäftigung und Beruf. Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksamer als bisher begegnen zu können, wird das gesamte Arbeitsrecht dem AGG unterstellt. Denn ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld liegt im Interesse aller Beteiligten. Ein positives Arbeitsklima, in dem keiner Angst vor Diskriminierung haben muss, hat direkte Auswirkungen auf die Motivation und Gesundheit der Beschäftigten.
Unzulässig ist eine Benachteiligung:
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im Bewerbungsverfahren/bei Einstellungen,
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beim beruflichen Aufstieg (Beförderung),
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bezüglich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere auch in kollektiv-rechtlichen Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge) und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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und bei der Berufsbildung (Aus- und Weiterbildung).
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Das Verbot der Benachteiligung gilt für öffentlich-rechtliche und private Arbeitgeber in Unternehmen jeglicher Größe, also auch für Kleinbetriebe mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern/innen.
Benachteiligungen sind also grundsätzlich unzulässig und nur unter den engen, im Gesetz genannten Voraussetzungen in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist z.B. zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 AGG).
Eine weitere Besonderheit ist die Abweichung von allgemeinen Beweislastregelungen. Nach den Bestimmungen des AGG muss der/die Beschäftigte lediglich Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen eines der o.g. Benachteiligungsmerkmale vermuten lassen. Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, zu beweisen, dass keine Benachteiligung nach dem AGG vorgelegen hat.
Folgen eines Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgesetz:
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Jeder Beschäftigte, der sich wegen eines der Diskriminierungsmerkmale benachteiligt fühlt, hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren (§ 13 AGG).
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Wird ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wegen eines Diskriminierungsmerkmals belästigt oder sexuell belästigt, dann darf er unter den Voraussetzungen des § 14 AGG seine Arbeit verweigern.
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Nach § 15 AGG besteht Anspruch auf Schadenersatz, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat.
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Arbeitnehmer, die sich auf das AGG berufen und Ansprüche geltend machen, weil sie benachteiligt oder belästigt worden sind, dürfen dafür nicht anderweitig vom Arbeitgeber „bestraft“ werden (sog. Maßregelungsverbot, § 16 AGG).
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In Betrieben, in denen nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Betriebsrat gewählt werden kann, steht diesem oder der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft ein Verfolgungsrecht zu, § 17 Abs. 2 AGG.
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Ein Beitrag von Martin Voß
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Martin Voß ist Rechtsanwalt in Braunschweig und berät Sie gerne in einem persönlichen Gespräch ausführlich. www.martinvoss.com.
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